Le licenciement abusif des employés
En règle, chacune des parties au contrat de travail à durée indéterminée a le droit de mettre fin, à tout moment, à la relation de travail par décision unilatérale.
Le droit de rupture est consacré par l'article 37 de la loi sur le contrat de travail qui dispose que " lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut le résilier moyennant préavis."
En d'autres termes, l'employeur dispose, en règle*, du droit de mettre fin au contrat de travail de son employé moyennant le respect d’un préavis ou le paiement d’une indemnité compensatoire, ainsi que le respect des règles de forme. Ce droit de rupture est discrétionnaire et n'est pas subordonné à une obligation de motivation.
( * : dans un certain nombre de cas, le licenciement ne peut cependant intervenir que pour certaines catégories de motifs )
L'article 63 de la loi sur les contrats de travail, qui définit la notion de licenciement abusif, ne s'applique qu'aux ouvriers.
Cela ne signifie pour autant pas que l'employé soit dépourvu de protection en cas de licenciement " arbitraire".
Le caractère "abusif" du licenciement de l'employé peut en effet être sanctionné conformément aux principes du droit commun, s'il est constitutif d'abus de droit.
L'abus de droit de licencier dans le cadre d’un contrat d’emploi – et c’est une des différences majeures avec le licenciement abusif d’ouvriers - suppose l'anormalité de l'exercice d'un droit. Celle-ci est révélée par le caractère vexatoire ou méchant de l'intention à laquelle aurait obéi le titulaire de ce droit, par l'absence de motif légitime ou par le détournement de la finalité économique et sociale du droit exercé.
Il appartient à l'employé de faire la preuve du caractère abusif du licenciement.
Néanmoins, il ne suffit pas, pour l'employé, de démontrer que le licenciement est intervenu sans lien avec son aptitude ou sa conduite ou avec les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, ou de démontrer que le motif réel du licenciement de l'employé est différent de celui invoqué par l'employeur, pour prouver que le licenciement est abusif. Il n'est en effet pas nécessaire en matière de contrat de travail d'employé, comme vu supra, de pouvoir justifier du motif du licenciement, contrairement à ce qui est prévu pour le contrat de travail d'un ouvrier.
Le licenciement abusif de l'employé doit s'accompagner de circonstances exceptionnelles, blessantes ou inappropriées. En outre, s'il appartient à l'employé de faire la preuve du caractère abusif du licenciement, il lui incombe également d'établir le préjudice qui en résulte pour lui.
Selon la jurisprudence traditionnelle, ce préjudice doit être distinct de celui que couvre le délai de préavis ou l'indemnité de rupture. Cette expression vise essentiellement le préjudice moral subi par l’employé du fait de la rupture.
Pierre Beyens
Avocat au barreau de Bruxelles - van Cutsem Wittamer Marnef & Partners
Valéry Vermeulen
Avocat au barreau de Bruxelles - van Cutsem Wittamer Marnef & Partners
Imprimer cette fiche (format A4)