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La période d’essai



En insérant une clause d’essai dans le contrat de travail, employeur et travailleur souhaitaient disposer d’un laps de temps permettant à l’employeur d’évaluer la personnalité, les aptitudes professionnelles et/ou compétences, etc. du travailleur.


Principe : pas de clause d’essai

La loi du 26 décembre 2013 « relative à l’instauration d’un statut unique entre ouvriers et employés en matière de délais de préavis et de jour de carence » a supprimé la possibilité d’intégrer une clause d’essai dans les contrats de travail conclus, à partir du 1er janvier 2014.

Le législateur a néanmoins considéré qu’en raison de la réduction des nouveaux délais de préavis en début d’occupation, il n’était plus justifié de maintenir légalement l’existence d’une période d’essai, celle-ci perdant toute pertinence et utilité.

Le régime de l’essai demeure toutefois applicable aux contrats d’occupation d’étudiants ainsi qu’aux contrats de travail intérimaire.


Distinction avec les tests préliminaires à l’engagement

Il convient de ne pas assimiler la période d’essai aux tests préliminaires à l’engagement.

Bien que la période d’essai ait été supprimée, l’employeur conserve la possibilité de soumettre un candidat à un emploi vacant à des tests d’embauche, consistant en diverses épreuves théoriques et/ou pratiques, menées dans le cadre d’une procédure de sélection.

Ces épreuves relèvent d’une phase précontractuelle et ne peuvent en aucun cas être considérées comme une substitution à la période d’essai.

L’employeur s’assurera de préciser par écrit les modalités des tests imposés aux candidats à un engagement, afin d’éviter que l’« occupation » des postulants soit interprétée comme l’exécution d’une véritable prestation de travail effectuée dans le cadre d’un contrat de travail.


Tanguy Gillain
Avocat spécialisé en droit du travail
Associé au sein du cabinet "van Cutsem Wittamer Marnef"


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