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La clause de non-débauchage

La clause de non-débauchage constitue un engagement contractuel, par lequel un ouvrier, un employé ou un représentant de commerce s’engage, tant pendant qu’après son départ de l’entreprise, à ne pas solliciter ni recruter le personnel et collaborateurs de l’employeur, que ce soit pour lui-même ou pour le compte d’un tiers, lorsqu’une telle action pourrait nuire à l’entreprise.

L’objectif de cette clause est de préserver l’employeur contre la fuite de ressources et de prévenir toute désorganisation. Elle peut être établie lors de l’engagement, au cours de l’exécution du contrat ou après sa rupture.

Il convient de noter qu’une clause de non-débauchage peut également s’appliquer à des anciens membres du personnel et collaborateurs, ainsi qu’à des clients ou à des fournisseurs.

Dans certains cas, une prise de contact peut toutefois être autorisé, par exemple s’il elle n’a pas pour but de porter préjudice à l’employeur ou n’affecte pas négativement les ressources de l’employeur.


Cadre légal ?

En droit belge, il n’existe pas de disposition spécifique codifiée pour la clause de non-débauchage, contrairement à la clause de non-concurrence (articles 65, 89 et 103 et suivants de la loi du 3 juillet 1978 « relative aux contrats de travail »).

Cette clause est encadrée par les principes généraux du droit des obligations ainsi que par certaines dispositions spécifiques du droit du travail.

Toutefois, elle demeure moins courante et moins réglementée que la clause de non-concurrence.


Conditions de validité

Pour être valablement applicable, les cours et tribunaux vérifient qu’une clause de non-débauchage respecte plusieurs critères :

• Consentement éclairé : Elle doit figurer dans un contrat signé par les parties concernées.

• Proportionnalité : Son champ d’application et sa durée doivent être raisonnables par rapport à l’objectif poursuivi.

• Limitation dans le temps et l’espace : Bien qu’aucune règle spécifique ne fixe ces restrictions, la jurisprudence exige qu’elles soient limité dans le temps et l’espace et qu’elles restent équilibrées afin de ne pas entraver de manière excessive la liberté de travail ou d’entreprendre.

• Absence de déséquilibre manifeste : Toute obligation excessive risquerait d’être considérée comme abusive.


Différence avec la clause de non-concurrence

Bien que ces deux clauses puissent paraître proches, elles poursuivent des finalités distinctes :

• Clause de non-concurrence : Empêche un ancien employé ou partenaire d’exercer une activité concurrente, soit en rejoignant un concurrent, soit en créant une entreprise similaire ;

• Clause de non-débauchage : Protège les ressources humaines de l’entreprise en interdisant à une partie de solliciter ou de recruter ses employés. Par ailleurs, la clause de non-débauchage dans un contrat d’employé ou d’ouvrier ne requiert pas de prévoir le versement d’une indemnité forfaitaire à charge de l’employeur (contrairement à la clause de non-concurrence, pour laquelle une indemnité de non-concurrence est obligatoire en Belgique, sauf dans les contrats de représentants de commerce).


Sanctions en cas de non-respect

Le non-respect d’une clause de non-débauchage, peut entraîner plusieurs conséquences, généralement prévues contractuellement :

• Sanctions contractuelles : La plupart des clauses de non-débauchages prévoient une pénalité financière en cas de violation par le travailleur, à condition qu’elle soit proportionnée au préjudice subi, conformément à l’article 5.88 du nouveau Code civil.

• Indemnisation pour préjudice réel : En l’absence de pénalité contractuelle, l’entreprise lésée peut réclamer une indemnisation fondée sur la perte de personnel, la désorganisation ou les coûts de recrutement engendrés, à charge pour elle de pouvoir démontrer ces éléments.

• Nullité ou réduction judiciaire : Si la clause est jugée abusive ou disproportionnée, un tribunal peut l’annuler le clause ou en limiter la portée à ce que le juge estimé proportionné.


Conclusion

Les clauses de non-débauches sont possibles malgré l’absence de cadre légal strict (contrairement aux clauses de non-concurrence). Il est recommandé de se faire accompagner par un expert en droit du travail afin de s’assurer qu’elle produira effectivement les effets opérationnels souhaités.


Tanguy Gillain
Avocat spécialisé en droit du travail
Associé au sein du cabinet "van Cutsem Wittamer Marnef"

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