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Le contrat de travail de remplacement

Parfois, l’employeur se retrouve confronté à l’absence d’un travailleur, dont la durée ne peut pas toujours être déterminée avec précision.

C’est pourquoi la loi du 3 juillet 1978 « relative aux contrats de travail » permet à l’employeur de conclure des contrats de remplacement visant à assurer temporairement la continuité du travail en cas d’absence d’un ou de plusieurs travailleurs (art. 11ter).


Forme et contenu

Le contrat doit toujours être rédigé par écrit et établi pour chaque travailleur individuellement, au plus tard lors de son entrée en service (art. 11ter, §1er, al. 2).

À défaut, il sera soumis aux mêmes règles que les contrats à durée indéterminée (art. 11ter, §1er, al. 5).

L’écrit doit inclure trois mentions distinctes (art. 11ter, §1er, al. 2) :

• Le motif du remplacement ;
• L’identité du ou des travailleurs remplacés ;
• Les conditions d’engagement.

En l’absence de ces éléments ou en cas d’informations incomplètes, le contrat sera assimilé à un contrat à durée indéterminée.


Durée du contrat de remplacement

Selon l’accord entre les parties, le contrat peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Toutefois, sauf exception, lorsqu’un contrat de remplacement à durée déterminée est établi, sa durée ne peut pas dépasser deux ans (art. 11ter, §1er, al. 3 et 4).


Exécution du contrat

Sauf dispositions spécifiques, l’employeur doit appliquer au travailleur remplaçant l’ensemble des règles générales prévues par la loi du 3 juillet 1978 « relative aux contrats de travail ».


Rupture du contrat

Une distinction doit être faite selon que le contrat de remplacement soit conclu :

• À durée déterminée : dans ce cas, le contrat prend fin automatiquement, sans préavis ni indemnité, à l’échéance prévue, qui correspond en principe à la fin de la cause du remplacement.

• À durée indéterminée : ici, les parties peuvent, dans leur accord écrit, prévoir des règles différentes concernant les délais de préavis. En effet, la loi (art. 11ter, §1er, al. 1er) autorise l’établissement de délais de préavis « réduits » (inférieurs au délai ordinaire). L’employeur et le travailleur remplaçant ont ainsi la possibilité de fixer librement la durée du préavis lors de la conclusion du contrat.

Des règles spécifiques existent en cas de succession de contrats de remplacement et en cas de présence simultanée dans l’entreprise du remplaçant et du travailleur remplacé.

L’accompagnement d’un expert en droit du travail permet de garantir la conformité, prévenir les litiges et adapter le contrat aux besoins de l’entreprise tout en respectant les droits du travailleur.


Tanguy Gillain
Avocat spécialisé en droit du travail
Associé au sein du cabinet "van Cutsem Wittamer Marnef"

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